Главная Карта сайта
 

Кадровые агентства в бизнес-ловушке

Бизнес — это прибыль, прибыль в различных проявлениях, но… прибыль.

Кадровое агентство не исключение. Приносить владельцам предприятия прибыль и приносить ее регулярно — одна из основных задач кадрового агентства. Но, также, и поставлять клиентам «качественный» персонал. В этом и скрывается ловушка — регулярные поставки «качественного» персонала и регулярная прибыль в сегодняшнем формате агентств вошли в противоречие.

При настоящем подходе владельцев и управленцев кадрового агентства к бизнесу, достигнут рубеж, за которым либо крах, либо переосмысление того, что есть кадровый бизнес.

Как человек, не приветствующий всякого рода перевороты, предлагаю вашему вниманию «легкое» обоснование вышеназванного «диагноза» (для тех, кому необходимо обоснование) и пару вариантов «не хирургического лечения». Итак.

Не вызывает сомнения, что кадровые агентства являются предприятиями по оказанию услуг. Если мы не будем рассматривать предприятия, ориентированные на краткосрочную деятельность, например, летние кафе, то все остальные предприятия по оказанию услуг живут, в основном, за счет постоянных клиентов. И кадровые агентства, в настоящее время, также ориентированы на постоянных клиентов (коими для них являются предприятия, регулярно заказывающие персонал). На первый взгляд все в порядке, но только на первый взгляд.

Знает ли кто-то количество кадровых агентств в своем городе? Количество новых кадровых агентств, открывающихся ежегодно? Вопросы конечно риторические, но не праздные. Создается такое впечатление, что наша экономика развивается галопирующими темпами и кадров все время не хватает. Смотришь новости рынка — ничего подобного! То есть, либо одно кадровое агентство обслуживает пару-тройку предприятий постоянно, либо разные предприятия понемногу, либо и то и другое. Что же получается?

  1. Кадровые агентства поставляют «не тот» персонал.
  2. Кадровые агентства так плохо работают, что предприятие-клиент либо часто меняет агентство, либо работает с несколькими агентствами одновременно.
  3. Есть, конечно, вариант, что необходимых кадров на рынке просто нет — «я его (кадры) слепила из того, что было». Тогда, как говорится, «объективные трудности»…

И еще момент, на который хочу обратить ваше внимание: любое достаточно крупное предприятие имеет собственную структуру найма персонала. И, либо вообще не работает с кадровыми агентствами, либо использует кадровое агентство для первичного просеивания «материала».

Ниже рассматривается модель взаимоотношений «клиент-кадровое агентство», не учитывающая некоторые моменты (например, личную заинтересованность менеджера предприятия клиента или низкий профессиональный уровень менеджера). Присутствие таких «моментов» в реальной жизни лишь маскирует ситуацию.

Модель, описывающая взаимоотношения кадрового агентства и предприятия, представляет собой матрицу 2×3, или 6 вариантов взаимоотношений. Кадровое агентство работает либо плохо, либо хорошо. Предприятие, грубо говоря, либо развивается, либо «стоит», либо угасает.

Рассмотрим варианты с точки зрения кадрового агентства, ориентированного на прибыль, т. е.  на «вербовку» постоянных клиентов.

Начнем с «хороших» кадровых агентств. Хорошая работа предполагает наличие в кадровом агентстве хороших специалистов и хорошую организацию работы агентства. Все это, особенно на этапе развития кадрового агентства, обходится владельцам не дешево. И, следовательно, услуги такого агентства не всем доступны. Работа агентства с угасающим предприятием не предполагается, т. к., скорее всего, клиент неплатежеспособен. «Стоячее» предприятие также не представляет интерес, т. к., при хорошей работе агентства заказы на персонал быстро закончатся. В итоге, для «хорошего» кадрового агентства, остается несколько развивающихся предприятий, которые не имеют собственной службы персонала. Что, согласитесь, большая редкость.

Плохо работающее кадровое агентство имеет существенно больший «клиентский потенциал». Во-первых, расходы агентства и, следовательно, уровень стоимости его услуг существенно ниже (а гарантии — те же). Во-вторых, угасающее предприятие не успеет предъявить претензии, а стоячее дольше будет прибывать в неведении. Развивающимся предприятием такое кадровое агентство и не будет интересоваться — количества предприятий первых двух категорий для агентства вполне хватит. Да и регулярная прибыль владельцам агентства обеспечена. «Плохое» кадровое агентство не заботится о привлечении постоянных клиентов, ему некогда — оно деньги зарабатывает. В итоге: плохо работающее кадровое агентство обеспечивает владельцам большую оперативную прибыль. Кроме того, профессионалы по найму персонала часто получают от руководителей развивающихся предприятий приглашения на работу с условиями, существенно превосходящими предложения кадровых агентств. Давление денег и наличие подобного дифференциала и вбрасывает кадровое агентство в ловушку: чем хуже, тем лучше.

Собственно сегодня кадровые агентства существуют на рынке только засчет постоянного перераспределения собственности, массового появления новых предприятий и закрытия старых, также (учитывая наш лишь десятилетний бизнес-опыт) отсутствия достаточного количества квалифицированных и «свободных» кадров (вопросы «head-hunting» выходят за рамки настоящей статьи). Однако такой период подходит к концу. Косвенно на это указывает снижение темпов смены владельцев собственности, повышение спроса на квалифицированный персонал среднего и нижнего звена управления, персонал рабочих специальностей. Особенно это касается предприятий-производителей; в отличие от торговых предприятий, стоимость частой замены персонала на производственных предприятиях существенно выше.

Что предлагаю?

Во-первых, признать, что кадровые агентства, в отличие от иных предприятий по оказанию услуг, зарабатывают отнюдь не засчет постоянных клиентов. Скорее всего, речь идет о постоянной репутации кадрового агентства. При таком положении дел, обеспечить регулярную прибыль и сохранить высокое качество можно засчет специализации агентства по профессиональному подбору — ограничившись профессией или группой профессий.

Если же вам ближе по духу работа с постоянными клиентами, то придется «поменять профиль». Что имеется ввиду? Считаю, что постоянных клиентов можно привлечь полным комплексом услуг по работе с персоналом: от отбора кадров еще во время обучения до управления персоналом предприятий клиентов, включая тренинги, переподготовку и т. п.

И тот, и другой путь потребует от владельцев и управленцев кадрового агентства пересмотреть цели агентства и технологию рекрутинга (т. к.  опыт «развитых» стран приемлем лишь частично). Также потребуются существенные капиталовложения, отдача которых выходит за рамки одного года. Впрочем, если речь идет о бизнесе, а не о сиюминутном заработке, принципиальной альтернативы не существует.

Дмитрий Трахтенгерц
Россия, Москва, журнал «Управление персоналом» №7, 2003 г.